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如何實(shí)現(xiàn)員工福利價(jià)值最大化?分層設(shè)計(jì)必不可少!

2022-10-14 作者: admin 點(diǎn)擊: 889

過(guò)去,企業(yè)的員工福利制度是普惠性質(zhì)的,福利制度通常是面向公司中所有或大多數(shù)員工,與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或個(gè)人績(jī)效不直接掛鉤。因而,員工漸漸把福利看成了薪酬中的保健因素,不再因?yàn)楦@惺艿狡髽I(yè)的關(guān)懷。這樣一來(lái),對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),福利的目的也就難以實(shí)現(xiàn),但企業(yè)的福利成本卻在節(jié)節(jié)攀升。

現(xiàn)在,越來(lái)越多的企業(yè)傾向于放棄“普惠制”的福利制度,轉(zhuǎn)而實(shí)施“差別對(duì)待”,將福利作為對(duì)核心人才和優(yōu)秀員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)發(fā)放,要求員工通過(guò)努力工作來(lái)賺取,進(jìn)而充分發(fā)揮福利的激勵(lì)效用。為什么同樣薪酬水平的企業(yè)對(duì)員工的吸引力不同?其中一個(gè)重要原因就是福利的不同!泛?jiǎn)T網(wǎng)認(rèn)為,員工福利并不是一概而論的,而是需要分層進(jìn)行。

一:高層的福利在于精神與成就

雖然沒(méi)有錢(qián)萬(wàn)萬(wàn)不能,但錢(qián)也絕對(duì)不是萬(wàn)能的。很多高層管理并不以錢(qián)來(lái)衡量自己的價(jià)值,而是將其視為一種符號(hào),錢(qián)并不能成為激勵(lì)高層的主要因素。

據(jù)說(shuō)谷歌曾砸一億美金股票防止副總裁尼爾?莫漢離職,然而谷歌最終還是沒(méi)能留下這員猛將。梳理尼爾?莫漢的成長(zhǎng)歷程,不難發(fā)現(xiàn)他是一位以挑戰(zhàn)新高度為快樂(lè)的綜合性人才,Dropbox一家在當(dāng)時(shí)剛成立不久的正處于高速發(fā)展期的新公司,與求平衡的谷歌相比,顯然前者更符合尼爾?莫漢的需求及追求。

企業(yè)的發(fā)展是給有能力、有理想、有追求的員工的最好福利。尼爾?莫漢離開(kāi)谷歌到Dropbox就是最好的例證。

二:中層的福利在于化解壓力

不同層次的人才,對(duì)于福利的理解與需求也各有千秋。中層管理者基本上都解決了生存問(wèn)題,大多數(shù)都達(dá)到了小康水平。從他們的處境出發(fā),中層管理者的壓力其實(shí)是最大的。這個(gè)壓力來(lái)自于家庭、工作、社交等等,化解他們的壓力才是最好的福利。

如何化解呢?從社交圈及精神層面來(lái)說(shuō),例如高等學(xué)府課程及學(xué)位的進(jìn)修,一是可以提升入學(xué)者的內(nèi)涵,二是能夠結(jié)交到同行的朋友,三是可以增加自身光環(huán)。物質(zhì)上,如阿里的“iHome”置業(yè)貸款計(jì)劃、“iCar”購(gòu)車計(jì)劃等,讓他們?cè)谶@個(gè)城市自信立足。

可見(jiàn),有效地提升自我綜合能力和素養(yǎng),同時(shí)給予一定的物質(zhì)激勵(lì),對(duì)于中層管理者來(lái)說(shuō)是最好的福利。

三:基層的福利在于員工激勵(lì)

處于基層崗位的員工,許是剛出來(lái)工作不久,或是個(gè)人能力與動(dòng)力不足等等,他們暫時(shí)還感受不到中層的那份多維度的壓力,對(duì)于自己的人生規(guī)劃也相對(duì)迷茫。在普適性的物質(zhì)福利的基礎(chǔ)上,如何才能更好地讓他們看清自己的方向,給予其動(dòng)力與成長(zhǎng),是企業(yè)給予基層員工最好的福利。

無(wú)論是高層領(lǐng)導(dǎo),中層管理,還是基層員工,企業(yè)給予員工的福利即要有一視同仁、普適性的部分,如年節(jié)福利、生日福利、健康體檢等等,又要針對(duì)性的有所區(qū)分,級(jí)別、家庭、年齡、等等因素都在影響著福利落地的有效性,只有將兩者相輔相成并駕齊驅(qū),才能將企業(yè)員工福利價(jià)值最大化。

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